El Despido laboral en Colombia

El despido es una facultad que tiene el empleador o patrono de poner fin a la relación laboral, este despido a su vez puede ser por justa causa dentro de los parámetros establecidos en el Código Sustantivo del Trabajo y por causa injustificada o llamado también despido injustificado. Veamos más detalladamente cada una de estas figuras.

Despido por justa causa 

El despido justificado o también llamado por justa causa, procede cuando existe una falta “imperdonable” cometida por el trabajador. Cuando es realizado un despido por causa justa, el empleador no tiene la obligación de pagar una indemnización.

Despido injustificado 

Todos los empleados públicos o privados pueden sufrir un despido en su relación laboral, por lo que es importante determinar si ese despido es justificado o no.

El despido es justificado cuando hay un aviso previo; cuando, si hay un contrato a plazo fijo, éste se ha cumplido y ya se ha renovado automáticamente por más de dos veces; y también, si hay pruebas escritas de que el trabajador ha incurrido en faltas reiteradas a las disposiciones internas del trabajo.

En nuestro país, es común que los despidos se produzcan sin mediar justificación legal. De esta manera, se lesionan los derechos que tienen todos los trabajadores, ya sea del sector público como del sector privado.

Cada situación requiere un análisis especial, dependiendo de las características del empleo o de si el empleador es un ente público o privado, pero de cualquier forma siempre hay elementos comunes en materia laboral que nos indican si la relación y su forma de extinción se ajusta al derecho y respeta los beneficios acordados a los trabajadores por nuestra legislación (Colombia lagal corporation, 2018).

(Colombia lagal corporation, 2018).

Qué es lo primero que se debe cambiar del entorno laboral colombiano?

La forma de contratar porque Colombia no puede seguir sin poder contratar por horas. Y esto hace que nos enfrentemos a la informalidad, porque cuando uno le dice a un empleador que tiene que pagar la pensión por semana y la salud por mes, pero el trabajador solo trabaja tres horas al día porque no lo necesitan más, el señor le dice: le doy un trabajo independiente. Que es legal, pero el problema es que es muy triste que haya muchas personas en Colombia, con ese contrato, que tienen que responder por sus prestaciones pero que no ganan el salario mínimo.

Eso es lo que yo digo con la reforma pensional. El problema es que el 44 por ciento de los trabajadores no tiene derecho a nada. Y que por otro lado, hay 75 por ciento de informalidad. 

Pero al permitir que se pague por horas, ¿Los mismos salarios no deberían cambiar 

para que sea sostenible para el trabajador?

Sí y no. Porque de todas maneras hoy, el que trabaja por horas no gana el salario mínimo. Yo estoy hablando es de los vulnerables, quienes hoy tampoco tienen salud ni pensión. Ese trabajo por horas es igual al que están haciendo ellos hoy, solo que sería liquidado por horas y no como un contrato independiente. Cuando tu lo haces así puedes ayudar para que el trabajador cotice.Es que un trabajador que gana menos del mínimo, ¿cómo cotiza? Es un tema de solidaridad, los Beneficios Económicos Periódicos (Beps) comienzan por ahí. Por eso es la necesidad de hacer una reforma integral de la protección a la vejez, porque la mayoría está por fuera. 

El argumento que las centrales de trabajadores me han dado para no estar de acuerdo con el tema por horas es que el patrón o empleador abusaría. Entonces lo que yo digo es que no confundan el abuso que se da en cualquier sentido, con una forma de contratar. ¿Qué más abuso hay que la cantidad de personas que no gana el salario mínimo y no tienen ningún tipo de protección?

Los opositores ven esa idea como una flexibilización que legalizaría algo que no es funcional, porque los salarios estarían por debajo del mínimo. ¿Qué opina?​

El salario bajo lo es igual hoy. Lo que quiero decir es que el problema no es de salario. Pero de pronto hasta sería mejor si se llega a pagar por horas y no por mes, el problema es que esas personas no cotizan y no tienen futuro. Esas personas ganando lo mismo hoy, no tienen futuro. Las personas que ganan menos del mínimo tienen que cotizar con los Beps. Entonces yo digo: que los ponga el empleador.

            Leal, A, 28 de enero 2019. Gobierno insistirá en la contratación laboral por horas. El tiempo, recuperado de https://www.eltiempo.com/economia/sectores/gobierno-insistira-en-la-contratacion-laboral-por-horas-320108

"Enfermedad contagiosa o crónica" ¿Como aplica la justa causa para la terminación del contrato laboral?

"Para todas las personas que desean consultar acerca de cómo aplica la justa causa de terminación del contrato laboral, cuando se adquiere una enfermedad contagiosa o se padece una enfermedad crónica, que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 dias. Lo invitamos a consultar esta información. https://terminacioncontratolaboral2016.wordpress.com/

¿ES JUSTA LA CAUSA DE DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA DE ORIGEN COMÚN?

Según el articulo 64 del código terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, por ende no es correcto el despido de un trabajador por causa de enfermedad común cuyo procedimiento se deberá manejar de forma diferente al menos se llegue un acuerdo con el empleado y el empleador. 

CONSIDERACIÓN DE CAUSA JUSTA

La Corte Suprema de Justicia se manifestó sobre el tema y en Sentencia del 31 de marzo de 2009 con número de Radicado 35125, consagró que cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben tanto al empleador como al trabajador, faculta al uno o al otro para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, de acuerdo con el artículo 7º, literales a) numeral 6 y literal b) numeral 8 del Decreto 2351 de 1965.

 Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 

Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de pre-aviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

Justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

    La terminación del contrato laboral se origina cuando las obligaciones ya han sido cumplidas y sus efectos no pueden retrotraerse. Sobre el tema, La Corte Suprema de Justicia ha sostenido que las causales legales de terminación no obedecen a justas causas, lo que indicaría que serían injustas causas.

  

JUSTICIA LABORAL PARA TODOS

TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA Y NO PROFESIONAL

Es justa la causa de terminación de contrato cuando el trabajador tenga una enfermedad contagiosa de régimen común?
Lo relacionado con este tema, ante una lesión o enfermedad que sea incapacitante para el trabajador y que su recuperación sobrepase los 180 días, no tiene que ver afectada el pacto del contrato  y el despido por esta causa no podrá efectuarse si no en el vencimiento del tiempo estipulado anteriormente y de esta forma no exime al empleador de las obligaciones legales de prestaciones e indemnizaciones o convencionales de tal sean derivadas de la enfermedad.